HRM 2日目

昨日に引き続き、学んだことの備忘録。

・HRの内部管理：チェック＆バランスの機能を持つことと、エビデンスを蓄えることが重要
　採用プロセス、従業員就業記録、新規採用社員のオリエンテーションプロセス、福利厚生、パフォーマンスマネジメント、トレーニング、などなど
・HRのKPI：3つのレベルがあり、それぞれがHRの評価指標となる。
- organizational quantitative criteria（例：従業員一人当たり利益、等）
- HR service level criteria（例：現場が新規採用を依頼してから、実際に採用がなされるまでの時間、従業員一人当たりの年間研修時間、等）
- Employee behavior criteria (例：離職率、年間の従業員からのクレームに費やした時間、従業員一人当たりの年間業務改善提案件数、等)
・雇用契約に含まれるもの
- Employer's liability (給与の支払い、仕事の提供、従業員をwith Respectで扱うこと、等）
- Employee's obligation (役務の提供、雇用者からのReasonableな命令に従うこと、競合禁止、等)
- その他（Letter of Engagement、Job Description、Published details of collective agreement　等）
・その他
- Job Descriptionの重要性　Job Descriptionがなければ、何に対していくら支払うのか、という点において、Fairnessが組織として保てない。（口頭のみだと、その場その場の雇用者と従業員の間のみで成立するので、従業員間での職務内容に比した給与を支払うという点で、公平性を保つのが難しい、ということ。）

雇用は、文化的側面がかなり濃く出る部分。例えば日本の会社では、Job Descriptionが無いことが多いですが、これは従業員と雇用者がそれなりに信頼関係を持って、その場その場で必要と思う職務をお互いが認識を共有して、評価も、その共有認識にのっとって行われるから、ということ。でも、多国籍組織になったら、そうは行かない。（少なくとも、欧米人からは受け入れられない。）リーマンの人材を吸収した野村とかってどうしてるのか、興味深いところです。