HRM5日目・最終日

・Emotional Intelligence
- Definition: Ability to monitor one's own and others' feelings and emotions, to discriminate among them, and to use the information to guide one's thinking and action.
ポイントは、まずは、自身の感情を理解し、把握することが重要であるということ。自分の感情を理解した上で、最適解にたどり着くために必要なアクションを考えて実行する。これの反対は、感情に流されてしまう、ということ。その上で、アクションの実行に必要な他者の感情も理解して、うまくそれらをマネージする。ちょっとしたマインドコントロールだよね？と思って先生に聞いたところその通りとの回答。したがってリーダーにはEmotional Intelligenceを活用して他者にアクションを促す際には、高い倫理観が求められる。
・Gender
- Social attributions and opportunities associated with being male or female & relationship between men & women
- 途上国における女性雇用の難しさ。統計的には女性の数＞男性の数なので、女性と男性の両方に教育の機会がフェアに与えられていれば、大卒人数も、女性＞男性となるはずであるが、そうならない途上国が多い。チャドでは、大卒男性100人に対して、女性大卒人数は15人(Gender Parity Index= 0.15, UNESCO 2007)。ポテンシャルを持った女性に教育機会、さらにその後のキャリア機会が与えられないのは、国の競争力という意味でも大きなボトルネックとなるはずという認識から、女性の教育、特に高等教育の基礎となる初等教育に力を入れ始めている途上国もあるが、まだまだ。
- Fortune 500のCEOのうち、女性CEOは3%。（Harvard Business Review, 2010年3月号)
- キャリアに満足している男性は、35%。女性は20%。（同上）
- 女性にしても男性にしても、職場環境にも満足してハイパフォーマンスを出してもらうために必要なサポートが何であるか、ということを考えることがスタート。その上で、女性が男性と同じように機会を与えられて、公正に評価をされるという仕組みが必要。キーは、Transparency。女性の管理職数を増やさないといけないから、ということで、「女性だから」という理由で昇進させるのは、Transparencyが無い。

GPIという考え方や、途上国の高等教育における男女格差は始めて知りました。職場でのGender Issueについては、同じ能力を持った男性と女性がいると想定して、その二人が同じようにハイパフォーマンスを出すためには、それぞれにどんなサポートが必要か、ということを考えるのがスタートかな、と思いました。